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【概要描述】

　　國企是山東經(jīng)濟的骨干。經(jīng)過多年改革發(fā)展，我省國企的規(guī)模和實力不斷壯大，在所處產(chǎn)業(yè)中的關聯(lián)協(xié)作配套企業(yè)眾多。大企業(yè)集團的興衰往往關系到一個產(chǎn)業(yè)或眾多企業(yè)的命運，但國企近年來的快速發(fā)展，更多是依賴于國內(nèi)經(jīng)濟的持續(xù)快速增長和所處的行業(yè)地位，隨著國內(nèi)外經(jīng)濟形勢的變化，轉變發(fā)展方式迫在眉睫。

　　面向全球獲取技術資源

　　最近幾年，我省國企在跨國并購重組中的表現(xiàn)分外搶眼：山東重工濰柴集團通過并購法國博杜安公司和意大利法拉帝公司，先后掌握了16-33升船用發(fā)動機技術和國際領先的游艇研發(fā)制造技術；浪潮集團完成收購奇夢達高端封裝測試線，跨越式地擁有了12英寸集成電路核心設計、研發(fā)、檢測和生產(chǎn)能力；中國重汽通過與德國曼公司重組合作，重卡核心技術研發(fā)能力大大提升。通過跨國合作，獲取全球先進技術資源，使得我省企業(yè)能在較短時間內(nèi)提升自己的科研水平。

　　不過，也要清醒地看到，與世界先進企業(yè)相比，我省國企的創(chuàng)新體系尚不完善，以前在科技上以引進、模仿為主，較少涉及核心技術、儲備技術、前沿技術研發(fā)，創(chuàng)新平臺層次較低，難以支撐科研項目的需求，缺乏對優(yōu)秀人才的吸引力。一些企業(yè)內(nèi)部研發(fā)機構設置不合理，科技資源分散，研發(fā)資源配置效率不高。

　　為此，我省不少國企利用在行業(yè)中的優(yōu)勢地位，整合各種科研資源，加大產(chǎn)學研合作力度，加強各類創(chuàng)新聯(lián)盟建設。山東重工濰柴集團牽頭建立了“內(nèi)燃機可靠性國際技術創(chuàng)新聯(lián)盟”、“濰柴產(chǎn)品研發(fā)共同體”等合作平臺，豐富了企業(yè)創(chuàng)新模式。海信集團與著名跨國公司、各類研發(fā)機構建立密切的合作關系，山東能源與山東大學共建了能源研究院，兗礦集團、山鋼集團、華魯集團分別參加了國家組建的行業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟，通過對外合作提升了創(chuàng)新能力。

　　加大科研投入漸成共識

　　提升創(chuàng)新能力，投入必不可少。我省國企已經(jīng)意識到研發(fā)投入的重要性，科研投入占銷售收入比重逐年提高。2010年，全省國企科技活動經(jīng)費達到219億元，比2005年增長1.26倍。濱州活塞研發(fā)投入占銷售收入的比重達到8%，在國內(nèi)同行業(yè)中遙遙領先。山東重工濰柴集團、山推股份2011年研發(fā)費用占比均超過3.5%。山鋼集團在經(jīng)濟形勢異常嚴峻的情況下，2011年研發(fā)投入40億元，實施科技創(chuàng)新項目500余項。

　　通過持續(xù)的科研投入，我省國企在一批關鍵核心技術上得以突破。浪潮集團計算機云計算核心裝備技術達到了世界先進水平，煙臺萬華研制出MDI大型化工裝置，使我國成為世界上擁有這項技術的四個國家之一，煙臺氨綸集團長絲新產(chǎn)品成功實現(xiàn)量產(chǎn)，打破了國外長達40年的技術壟斷，海信集團建成了中國彩電行業(yè)第一條具有完全自主知識產(chǎn)權的液晶模組生產(chǎn)線。

　　“十一五”期間，全省國有企業(yè)共獲得具有自主知識產(chǎn)權的各類專利10234項，其中在2011年共獲得發(fā)明專利授權202項。有的專利技術還通過轉讓為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益。兗礦集團“氣化燒嘴在線投料方法”獲得美國和南非發(fā)明專利，技術轉讓收益1.14億元；魯商集團制藥業(yè)獲得專利授權14項，簽訂技術轉讓合同236項，合同金額8366萬元。

　　吸引高端人才要靠機制創(chuàng)新

　　為吸引海外人才，省國資委在美國先后召開兩場推介會，發(fā)布了21戶省管企業(yè)178名海外人才需求信息。山東重工濰柴集團組建了一流的招聘團隊，先后引進海外高層次人才105名。浪潮集團通過國際并購，兩次引進德國奇夢達公司高層次人才團隊共計40余人。兗礦集團通過收購澳大利亞菲利克斯公司，一次性吸收國外專業(yè)技術人才1400余人。到2011年底，省管企業(yè)共有國家“千人計劃”3人，泰山學者11人，泰山學者海外特聘專家17人。

　　用好人才，關鍵是制度改革。各企業(yè)著力推進以市場化選聘為突破口的企業(yè)人事制度改革，公開選聘、競爭上崗、按考核結果提拔使用。目前省管企業(yè)市場化選聘率總體已達70%以上。中國重汽建立了非領導職務晉升通道，從制度上解決了技術人員、高技能人員崗位晉升問題。山東重工對中層干部堅持按比例實行末位淘汰制，干部選用的激勵約束機制全面體現(xiàn)。

　　在考核分配機制方面，一向保守的國企也開始打破堅冰，不斷深化薪酬分配制度改革。魯信集團逐步建立起向優(yōu)秀人才、業(yè)務骨干傾斜的薪酬制度，業(yè)績突出的一線業(yè)務骨干收入超過集團主要領導。山東重工濰柴集團對業(yè)績突出的高層次人才給予重獎，最高年薪超過百萬。浪潮集團設立研發(fā)項目獎勵基金，采用股票、期權等長效激勵措施，以具有較強競爭力的物質(zhì)待遇吸引了一批海外高層次人才。

　　目前，我省國企正面臨著與跨國公司、民營企業(yè)和央企共同參與的新一輪人才爭奪戰(zhàn)，在中國的跨國公司不斷加大人才本土化進程，重金吸納國內(nèi)高層次人才、潛力型人才加盟。我省國有企業(yè)急需的創(chuàng)新型、高層次人才嚴重不足，企業(yè)人才數(shù)量增長的速度遠低于企業(yè)發(fā)展速度，個別企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)青黃不接的現(xiàn)象。如何形成市場化的人才選用、考核、激勵機制，建立在全球范圍內(nèi)配置人才資源的模式，我省國企急需努力。